Le travail temporaire nécessite la conclusion de 2 contrats :

  • Le contrat de mise à disposition : signé entre l’entreprise et travail temporaire et l’entreprise utilisatrice
  • Le contrat de mission : contracté par l’entreprise de travail temporaire et le salarié intérimaire.
Définition des contrats

1- Contrat de mise à disposition :

Ce contrat est régit par les règles du contrat commercial. Sur ce contrat des mentions obligatoires doivent figurer :

  • Le motif de recours
  • La justification de ce motif
  • Le terme du contrat et l’éventuelle souplesse
  • Les caractéristiques particulières du poste
  • La qualification
  • La rémunération de référence
  • Lieu et horaires de la mission
  • Poste à risque le cas échéant
  • La nature des équipements individuels de protection
  • L’adresse du service de médecine de travail de l’entreprise du travail temporaire et l’entreprise utilisatrice

2- Contrat de mission

Ce contrat est régit par les règles liées à la législation du travail temporaire.

Les mentions obligations sont sont les mêmes que celles portées sur le contrat de mise à disposition auxquelles s’ajoutent les modalités précises de rémunération, l’essai et la clause d’aménagement du terme dite « souplesse ».

Durée du contrat

Le terme du contrat est fixé :

Soit avec précision : terme précis ou contrat de date à date.
Soit pour une durée minimale : Contrat à durée minimale.
depuis 2005, seuls 6 types de recours autorisent la conclusion de ce type de contrat : remplacement d’un salarié absent, attente d’un recrutement, emploi saisonnier, emploi d’usage constant, complément de formation professionnelle ou faciliter l’embauche de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles.

L’entreprise utilisatrice peut arrêter une mission avant son terme dans les seuls cas suivants :

  • pendant la période d’essai
  • en utilisant la possibilité d’aménagement du terme prévue au contrat
  • en cas de faute grave du salarié
  • en cas de force majeure

En dehors de la période d’essai, l’intérimaire peut rompre avant son terme la mission s’il justifie d’une embauche en CDI.
L’intérimaire aura dans ce cas un préavis qui sera égal à un jour par semaine de contrat avec un maximum de deux semaines et un minimum de 1 jour.

Période d'essai

Le contrat de mission comporte une période d’essai dont la durée est fixée à :

  • 2 jours, si la durée du contrat est inférieure ou égale à 1 mois
  • 3 jours, si la durée du contrat est comprise entre 1 et 2 mois
  • 5 jours, si la durée du contrat est supérieure à 2 mois

La rémunération pendant la période d’essai pendant la période d’essai ne doit pas être inférieure à celle normalement prévue du contrat.

Rémunération du salarié intérimaire

La rémunération versée à un salarié intérimaire ne peut être inférieur à la rémunération de référence. Cette dernière correspond à la rémunération que percevrait un salarié permanent de qualification équivalente occupant le même poste de travail dans l’entreprise utilisatrice.
En cas de remplacement, cette rémunération de référence peut être différente de la rémunération du salarié permanent absent notamment au regard de l’ancienneté.

Jours fériés /
Ponts et intempéries

 1- Jours fériés

Les jours fériés doivent être payés à l’intérimaire quelque soit son ancienneté, dès lors que les salariés de l’entreprise utilisatrice en bénéficient.

2- Ponts

Si un pont est accordé sans contrepartie ou récupérable pendant la mission, le jour de pont est payé au salaire intérimaire.
Si le pont est pris sur les congés payés ou récupérables en dehors de la mission, l’intérimaire ne peut pas prétendre à la rémunération de ce jour chômé sauf lorsqu’il n’a pas été averti par une mention sur le contrat.

3- Intempéries

Les salariés intérimaires ont droit, en cas d’arrêt de travail pour intempéries, quelle que soit leur ancienneté, à la même indemnisation que les salariés permanents occupés sur le même chantier de l’entreprise utilisatrice

Renouvellements et
succession de contrats

1- Renouvellement

Le contrat peut être renouvelé deux fois pour une durée inférieure égale ou supérieure à celle de la période initiale, à trois conditions :

  • Le contrat doit comporter un terme précis
  • La durée totale du contrat, renouvellement compris, ne doit pas dépasser la durée maximum prévue par la loi
  • Si les conditions de renouvellement n’ont pas été prévues dans le contrat, elles doivent faire l’objet d’un avenant écrit soumis au salarié préalablement au terme initialement prévu.

2- Contrats successifs

La loi interdit à une entreprise utilisatrice de faire des contrats successifs sur le même poste de travail. Entre chaque contrat, il faut respecter un délai de carence.

Le délai de carence se module selon la durée du contrat précédent :

  • Pour les contrats de 14 jours et plus (décompte en jours calendaires), le délai de carence est égal au tiers de la durée du contrat.
  • Pour les contrats de moins de 14 jours  (décompte en jours calendaires), le délai de carence est égal à la moitié de la durée du contrat.

Pour l’application des délais de carence, il est fait référence aux jours d’ouverture de l’entreprise utilisatrice.

La règle du délai de carence ne s’applique pas à l’intérimaire mais au poste. Si ce poste est différent à chaque mission, les missions peuvent se succéder sans interruption.

Absence en mission ou
rupture de contrat

 1- Absence en mission

En cas d’absence pour maladie, congé maternité, … , l’exécution de la mission est simplement suspendue. Mais cette suspension n’a pas pour effet de prolonger la mission qui se termine donc à l’échéance prévue y compris pendant l’arrêt de travail.

2- Rupture de contrat

Un contrat de travail ne peut pas être rompu sauf faute grave du salarié intérimaire ou cas de force majeur.
Le salarié intérimaire ne peut rompre unilatéralement son contrat de travail temporaire qu’à condition de justifier d’une promesse d’embauche ou d’une embauche en CDI et sous réserve de respecter un préavis.
La période de préavis est calculée à raison d’un jour par semaine compte tenu de la durée totale du contrat, renouvellement inclus.

Fin de mission

1- Indemnité de fin de mission (IFM)

L’indemnité de fin de mission est égale à 10% de la rémunération totale brute. L’IFM ne sera pas versée en cas de : rupture du contrat l’initiative du salarié intérimaire, de faute grave du salarié intérimaire, de force majeure, de refus de souplesse par le salarié intérimaire, d’embauche en CDI du salarié par l’entreprise utilisatrice.

2- Indemnité compensatrice de congés payés (ICCP)

L’indemnité compensatrice de congés payés est égale à 10% de la rémunération totale brute (IFM Compris)
Le salarié intérimaire a droit à une indemnité compensatrice de congés payés pour chaque contrat, quelque soit la durée de ce contrat. Cette indemnité est soumise à cotisations tant patronales que salariales et elle est impossible.